Onderzoek

Studeren en onderzoek doen zie ik als onderdeel van mijn vak. Vanaf de tijd dat ik begon met studeren in 1999 ben ik nieuwsgierig naar hoe mensen zich in organisaties ontwikkelen en op welke manier ze (niet) samenwerken om te innoveren. Terugkijkend waren mijn studies een alibi om vragen te stellen over hoe mensen leren in hun werk. Nog steeds geef ik regelmatig college, bijvoorbeeld op de Universiteit van Amsterdam, de Universiteit Utrecht en op diverse deeltijd opleidingen. Het is een manier om nog steeds met studenten en nieuwsgierige vakgenoten na te denken over hoe leren in organisaties ‘werkt’. En soms begeleid ik studenten in hun het schrijven van het master of bachelor scriptie.

Ik heb een sterke interesse in het snijvlak tussen organisatiedoelen, professionele ontwikkeling van mensen en de leeromgeving waarin ze zich begeven. Zo deed ik onderzoek met postbodes, naar hoe ze van elkaar leren in hun werk. Ik heb meegewerkt met onder andere:

verpleegkundigen

verzorgers

bankiers

teamleiders

bestuurders

planologen

verkeerskundigen

schoonmakers

agenten

docenten

topmanagers

IT experts

planners

call centra medewerkers

artsen

conducteurs

en de lijst gaat nog wel even door. In een van mijn eerste projecten met Suzanne Verdonschot en Joseph Kessels liep ik dagenlang mee met vakkenvullers om te snappen hoe de leeromgeving van een supermarkt eruit ziet. Hier leer ik ontzettend veel van!

Vragen die ik krijg van klanten verken ik graag middels onderzoek. Ik zie dat als een proces wat je samen vorm geeft. Op basis van nieuwsgierigheid. Onderzoek is voor mij daarmee een participatieve interventie in een organisatie. En niet iets anders dan adviseren.

Vragen waar ik nog steeds nieuwsgierig naar ben zijn:

  • Wat voor kenmerken heeft een werkomgeving nodig om in te leren en te innoveren?
  • Op welke manier kunnen managers leren stimuleren en aanmoedigen in de praktijk?
  • Hoe kan je leertrajecten vormgeven die in het werk plaatsvinden en niet daarbuiten?
  • Hoe kan het dat professionals zelf aangeven “goed” in hun werk te worden door praktijkervaring en het meeste trainen en opleiden buiten dat werk plaatsvindt?

Vragen die klanten mij dit jaar stellen zijn:

  • Sommige vestigingen of business units lopen heel goed, maar andere heel slecht. Waarin zit dat verschil? Wat kunnen we leren van elkaar?
  • Onze opleidingsfunctie voldoet niet meer aan de eisen van onze medewerkers. Maar hoe begin je met die transformatie? Wat zouden we kunnen behouden? Wat kan weg?
  • Ik ga starten met een omvangrijk verandertraject in de organisatie. Welke rol heeft leren daarin? Hoe kunnen we leren onderdeel maken van het veranderen?
  • Vroeger was innovatie een proces wat plaatsvond in de R&D afdeling, maar ik zou het willen zien als onderdeel van het werk van ALLE collega’s. Hoe pak ik dit aan?
  • Ik ga aan de slag met een grote reorganisatie, maar ik wil niet stoppen met leren en ontwikkelen. Kan dat? En zo ja: hoe dan?
  • Het lukt ons niet een aantrekkelijke werkomgeving aan te bieden voor jonge mensen. Wat kunnen we hieraan doen?
  • Kan je met onze directie meedenken en meekijken hoe we zelf leren en ontwikkelen tijdens ons werk?

Onder het kopje schrijven vind je veel van de publicaties waaraan ik heb meegewerkt. Soms schrijf ik hierover met een knipoog. Zoals drie managementboeken die ik schreef: We presteerden nog lang en gelukkigSpiekbriefjes voor topmanagers en Verslaafd aan organiseren. In dit laatste boek presenteer ik een onderzoek naar de relatie tussen verslaving en gedrag van mensen in organisaties die werken aan verandering. Er zijn angstvallig veel overeenkomsten! Daarnaast publiceer ik regelmatig in wetenschappelijke tijdschriften en ben ik redactielid van managementsite.nl